Bruce Tuckman, psicologo e ricercatore che ha approfondito e studiato le dinamiche di gruppo, ha individuato quattro fasi di sviluppo.
Le quattro fasi di sviluppo di un team ad elevate prestazioni
- Forming: che corrisponde alla fase iniziale, quando i singoli si conoscono, si annusano e sono pervasi da un forte entusiasmo per le grandi aspettative che sono, oltretutto, ampiamente condivise da tutti. E’ il momento in cui si cominciano ad instaurare le relazioni e si ha una chiara definizione degli obiettivi. In questa fase è importante anche chiarire le “regole del gioco”.
- Storming: è il momento in cui i membri iniziano a lottare e contestano la leadership. Si crea confusione si mettono in discussione strategie ed obiettivi. E’ questa la fase in cui il leader dovrà imporsi con forza e motivare il team, chiarendo meglio lo scopo e minimizzando/risolvendo le preoccupazioni.
- Norming: passata la tempesta, smussati i conflitti, i componenti iniziano a conoscersi meglio a comprendere le peculiarità e le competenze di ciascuno e a darsi norme stabili . Essendosi creata fiducia, ciò porterà a quella che da più parti è considerata essere una delle caratteristiche tipiche dei team ad elevate prestazioni, ossia la coesione, il che favorirà l’ultima fase.
- Performing: è la fase finale in cui il team è pronto per garantire elevate prestazioni.
Già da queste quattro fasi è facile cogliere quanto possa essere impegnativo costruire un team ad elevate prestazioni ed è palese che la sua genesi comporterà un investimento di tempo e fatica.
“Il cambiamento è difficile all’ inzio, incasinato nel durante è fantastico alla fine.”
Robin Sharma
Come attrarre “High Performers”
Affinché un team riesca a garantire elevate prestazioni è necessario avere al loro interno degli high performers e qui viene la parte più difficile perché non è semplice trovarli né formarli.
Gli High Performers sono le risorse di gran lunga più produttive rispetto alla media. Sono risolutori creativi sempre volti a superare le aspettative e, con il loro esempio e carisma, sono in grado di motivare i colleghi, anche se spesso risultano un po’ scomodi, fuori dagli schemi e sotto molti aspetti ribelli.
Come fare allora per attrarli, visto che la leva retributiva da sola non basta.
Oggi intervengono altre variabili come il clima interno, la cultura aziendale e, per i millenials, risulta importante anche il bilanciamento vita/lavoro.
Esistono dei fattori che risultano particolarmente attraenti per gli high performers.
I fattori più importanti per gli high performers sono:
- Autonomia e fiducia. Sono persone molto orientate al raggiungimento degli obiettivi prefissati che perseguono per soddisfazione personale, per una sorta di sfida con se stessi prima ancora che per adempiere alle direttive ricevute. Tendono poi al superamento dei propri limiti ed essendo auto-motivanti e responsabili è inutile imbrigliarli in regolamenti o orari rigidi. Danno infatti il meglio se lasciati operare in autonomia.
- Pochi protocolli. Sono degli innovatori, dei creativi e per questo prediligono realtà non rigidamente ancorate a protocolli. Hanno bisogno di essere lasciati liberi di esprimersi.
- Leadership collaborativa. Prediligono non dover rigidamente “chiedere udienza” ai vertici o ai responsabili perchè amano potersi confrontare direttamente con i referenti. Sono inoltre attratti da realtà che diano loro feedback costanti e puntuali perchè questi sono da loro visti come strumenti per migliorarsi.
- Formazione continua e trasversale. Gli high performers sono attratti da realtà che permettono loro di continuare a formarsi ed amano poter interagire e collaborare con colleghi (egualmente capaci) che operino in altre aree in quanto, in tal modo, potranno ampliare il ventaglio delle loro competenze e potranno beneficiare di uno scambio di idee che permetta loro di guardare le cose da altri punti di vista.
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